quinta-feira, 20 de dezembro de 2012

NATAL SOMOS NÓS!



Natal somos nós quando decidimos nascer de novo, a cada dia, nos transformando.
Somos o pinheiro de natal quando resistimos vigorosamente aos tropeços da caminhada.
Somos os enfeites de natal quando nossas virtudes, nossos atos, são cores que adornam.
Somos os sinos do natal quando chamamos, congregamos e procuramos unir.
Somos luzes do natal quando simplificamos e damos soluções.
Somos presépios do natal quando nos tomamos pobres para enriquecer a todos.
Somos os anjos do natal quando cantamos ao mundo o amor e a alegria.
Somos os pastores de natal quando enchemos nossos corações vazios com Aquele que tudo tem.
Somos estrelas do natal quando conduzimos alguém ao Senhor.
Somos os Reis Magos quando damos o que temos de melhor, não importando a quem.
Somos as velas do natal quando distribuímos harmonia por onde passamos
Somos Papai Noel quando criamos lindos sonhos nas mentes infantis.
Somos os presentes de natal quando somos verdadeiros amigos para todos.
Somos cartões de natal quando a bondade está escrita em nossas mãos.
Somos as missas do natal quando nos tomamos louvor, oferenda e comunhão.
Somos as ceias do natal quando saciamos de pão, de esperança, qualquer pobre do nosso lado.
Somos as festas de natal quando nos despimos do luto e vestimos a gala.
Somos sim, a Noite Feliz do Natal, quando humildemente e conscientemente, mesmo sem símbolos e aparatos, sorrimos com confiança e ternura na contemplação interior de um natal perene que estabelece seu Reino em nós.
Obrigado Jesus! Por vossa luz, perdão e compreensão. Feliz Natal e um abençoado 2013, 2014, 2015...!

sábado, 1 de setembro de 2012

MULHERES EM CARGOS DE LIDERANÇA


Segundo Chiavenato (2004) liderança “é o processo de dirigir o comportamento das pessoas rumo ao alcance de alguns objetivos”. Na mesma obra, encontramos a descrição de algumas competências relacionadas a exercício da liderança, e são elas:
Impulso ou motivação para perseguir objetivos; motivação para liderar; integridade, que também inclui confiança e vontade de transformar palavras em ações; autoconfiança para fazer os liderados se sentirem confiantes; inteligência, geralmente focada na habilidade de processar informação, analisar alternativas e descobrir oportunidades; conhecimento do negócio, para que as ideias geradas ajudem a organização a sobreviver e ser bem-sucedida; inteligência emocional, com forte qualidade na sensibilidade às situações e na habilidade de adaptar-se às circunstâncias quando necessário.”
A busca por profissionais dinâmicos, proativos, com grande capacidade de adaptação, versatilidade, empatia, dentre outras características, tem sido o imenso desafio das organizações.
No início dos séculos XVI e XVII nas uniões legítimas, o papel dos sexos estava bem definido, por costumes e tradições apoiados nas leis. O poder de decisão formal pertencia ao marido, como protetor e provedor da mulher e dos filhos, cabendo à esposa o governo da casa e a assistência moral à família. As mulheres eram assinaladas como “as rainhas do lar”. As organizações sociais eram compostas por famílias onde o homem era o provedor e à mulher cabia o papel de cuidar da casa, do marido e dos filhos. Segundo Samara (2002). Uma mulher no mercado de trabalho era uma exceção e em se tratando do preenchimento de qualquer ficha cadastral feminina encontrava-se no campo profissão a descrição “do lar”.
Segundo Tonani (2012), o grande início da inserção da mulher no mercado de trabalho aconteceu de fato com as I e II Guerras Mundiais. Com os homens nas frentes de batalha, as indústrias se utilizaram da mão de obra disponível – mulheres e crianças. Com o fim das guerras, muitos homens não voltaram, ou mesmo os que voltaram estavam incapacitados para assumir suas antigas funções no mercado. E coube então à mulher assumir o papel antes ocupado por eles. E esta participação da mulher no mercado trabalho não parou mais de crescer e se solidificar.
Segundo Frankel (2007) “todas as mulheres são naturalmente líderes, e que certas características exclusivas da mulher são o que faz a grande diferença no novo conceito de liderança que as empresas buscam atualmente”.
De acordo com citação de Frankel (2007) “liderança é a capacidade de influenciar pessoas para segui-las”. Se observa que algumas empresas identificam que as mulheres possuem características peculiares que as tornam alinhadas com as habilidades de liderança desejadas.
Para Kets de Vries (1997):
Os talentos femininos estão tão perceptíveis, que na grande maioria das organizações que surgem no momento, parece que as empresas estão fazendo sob medida para as habilidades das mulheres. E com isso entram em desafio com sua própria personalidade de mostrar e encontrar seu ponto de equilibro entre a firmeza e feminilidade, competitividade e solicitude, fatos e sentimentos.”
Segundo Fisher (2001):
Os talentos naturais das mulheres, entre os quais inclui a apetência pelo trabalho em rede e pela negociação, a sensibilidade emocional e a empatia, a capacidade de conciliar diversas tarefas ou a facilidade de comunicação verbal, estão particularmente adequados à sociedade global do século XXI. O próprio crescimento e mudanças na sociedade atual - o aumento de serviços globais e de uma política comunicacional mais forte - conferem mais uma vantagem à mulher de hoje - os seus talentos naturais e capacidades são especialmente requisitados na era em que vivemos.
Fisher também se dedica ao estudo da evolução sexual, afetiva e familiar da mulher, explorando, desde os antecedentes pré-históricos, as diferentes formas do homem e da mulher abordarem questões como o amor e o compromisso. Castells (1999) também afirma:
As mulheres estão sendo cada vez mais promovidas a cargos multifuncionais que requerem iniciativa e bom nível de instrução, uma vez que as novas tecnologias exigem uma força de trabalho dotada de autonomia, capaz de adaptar-se e reprogramar suas próprias tarefas.
Outro aspecto que Castells (1999) afirma ser muito importante para estimular a contratação feminina seria a “sua flexibilidade como força de trabalho”.
Renesch (2003) deu ênfase a certas características que seriam a composição do estereótipo de liderança feminina:
Harmonia – se os homens são donos do “hemisfério esquerdo”, às mulheres cabe o “hemisfério direito”. Isso implica uma capacidade de ver o todo, aplicar a criatividade, raciocinar pela intuição, etc.
Delicadeza – mulheres foram educadas para serem gentis e delicadas.
Cooperação – as mulheres foram criadas para “ajudar” na casa. Nas brincadeiras de infância (pular corda, brincar de casinha ou de boneca), cada uma tinha a sua vez. A menina boazinha era a que “ajudava a mamãe”.
Pôr o grupo em primeiro lugar – as meninas sempre eram encorajadas a fazer-se queridas, por tantos quanto possível. O objetivo era ser a mais popular... se pensava em si mesmo era tida como “egoísta”. Se demonstrava prazer em “ganhar” recebia o rótulo de “exibida”.
Maternalismo – fazer o papel de mamãe para as bonecas dizia o quanto era importante ser maternal. Tomar conta de crianças pequenas era, com frequência, a primeira experiência profissional.
Renesch (2003) cita: os homens são mais autoritários e transacionais e as mulheres são mais transformacionais. Os homens [...] usam mais o poder da posição; as mulheres apoiam-se em suas habilidades interpessoais”.
Atualmente percebe-se uma quebra de paradigma ao se contatar que as empresas estão em buscas de estratégias que deem respostas aos anseios de um mercado cada vez mais competitivo ao buscar nas mulheres seu novo perfil de liderança. É óbvio que não se deve imputar total responsabilidade sobre o sucesso ou insucesso das ações adotadas pelas empresas, exclusivamente, ao parâmetro de comparação de gênero. Homens e mulheres possuem suas características peculiares e diretamente relacionadas ao seu gênero.
Para Tonani (2012) não se pode esquecer a necessidade de buscar-se um equilíbrio. Se por um lado as mulheres apresentam certas habilidades habitualmente não relacionadas aos homens, não há o que impeça que estas sejam desenvolvidas neles, já que é possível perceber, ao longo dos anos, que a mulher, para tentar provar sua competência, opta por incorporar características particularmente relacionadas ao estilo de liderança masculina.
O mercado e o mundo dos negócios na atualidade estão em busca de soluções alternativas para se tornarem diferenciais e competitivas. E esta busca vem ao encontro de um ambiente organizacional muito mais receptivo ao exercício da liderança por parte das mulheres. As empresas almejam por uma gestão mais humana, mais agregadora e que busca incentivar a cooperação, a integração e o engajamento das equipes. A princípio, as mulheres apresentariam as competências necessárias para atingir estes objetivos, devido a isso, as empresas estão oferecendo melhores condições para ter e mantê-las em seu quadro de funcionários. O resultado disso se reflete no crescimento acentuado das mulheres no mundo dos negócios e em cargos de liderança.
Para LIMA (2012), percebe-se um diferencial na atuação da mulher, no que se refere ao meio corporativo, em relação aos homens, que está fazendo toda a diferença. Na sua carreira de consultor de marketing pessoal e gestão de carreiras, percebe claramente o porquê deste movimento de ascensão das mulheres no mundo corporativo: preparação e oportunidade são os dois ingredientes básicos. Segue:
“Preparação significa o desenvolvimento das competências essenciais que diferenciam um profissional de sucesso daqueles medianos ou medíocres. Competências como: capacidade de auto motivação, bom humor, criatividade, capacidade de produzir conhecimento e liderança são algumas delas. E sem dúvida percebemos um maior nível de comprometimento das mulheres em desenvolver estas habilidades. Para constatar isto é preciso apenas observar o número de mulheres frequentando cursos de treinamentos em relação aos homens.
Oportunidade é a outra metade da fórmula para o sucesso, e certamente, esta outra metade está sendo melhor aproveitada pelas mulheres, pois elas têm demonstrado maior "pro atividade" em relação à busca por uma ascensão profissional. As oportunidades não batem à nossa porta todos os dias, pelo contrário, temos que buscá-la, persegui-la de maneira persistente e disciplinada. E percebemos que persistência e disciplina são qualidades muito mais acentuadas no comportamento atual das mulheres do que nos homens.
O autor ainda ressalta que:
Um exemplo simbólico é o da atual Senadora norte americana, a ex-primeira dama Hillary Clinton, uma das favoritas a assumir pela primeira vez a Presidência do país mais poderoso do mundo, os EUA. E também de tantas mulheres que estão assumindo a presidência das maiores corporações do planeta como a PepsiCo, que fatura 32,5 bilhões de dólares, dirigida por Indra K. Naooyi, de 50 anos; Brenda Barnes, 52 anos, Presidente da Sara Lee, que fatura 20 bilhões de  dólares e Patrícia Woertz, 53 anos, Presidente da Archer Daniels Midland com faturamento anual de 32,6 bilhões de dólares.
De acordo com Lauer (2012) Os últimos anos as mulheres aumentaram significantemente a participação em cargos de presidência, diretoria e gerência. No posto de coordenação, por exemplo, já ocupam mais da metade das vagas, com 64% de profissionais (dados do Cadastro Catho, banco de dados da Catho Online com mais de 200 mil companhias):
O autor ainda ressalta, fazendo referência a fala de Fernando Elias José (psicólogo e consultor comportamental em empresas), que de acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), existem em torno de quatro milhões de mulheres a mais que homens no Brasil. “Elas estudam mais, se dedicam mais, e normalmente estão melhor preparadas em processos de seleção. Buscam ser mais transparentes nas dinâmicas e entrevistas. Acredito que estes sejam alguns dos fatores que fazem com que elas estejam ocupando cada vez mais cargos de gestão”.

video
 Fonte do Vídeo: Mulheres em cargos de liderança, http://www.youtube.com/watch?v=lQQ9pR9okCI acesso em 26/12/2012, às 18h05

Em um ambiente onde a concorrência torna-se cada vez mais acirrada, as empresas se viram impelidas a buscar estratégias que as tornem mais ágeis em suas tomadas de decisões, mais adaptáveis as constantes mudanças que com frequência são obrigadas a administrar e um ambiente mais flexível nas negociações com seus clientes internos. E elas têm encontrado nas lideranças femininas as características ideais que vão ao encontro destas necessidades.
Morais (2012) cita que quanto:
A inserção da mulher no mercado de trabalho
Existe uma dimensão muito importante, não só para as organizações, mas também para a sociedade como um todo, que é a participação da mulher no contexto do trabalho e os reflexos da sua maneira de pensar, agir e sentir sobre os fenômenos evidenciados na complexidade organizacional (MADRUGA et. al., 2001).
A evolução da mulher no mercado de trabalho
Ao longo do tempo ocorreram algumas mudanças que acabaram por influenciar o ambiente organizacional, dentre elas, a globalização, inovações tecnológicas, mudanças nas exigências dos clientes e os novos e sofisticados modelos de gestão. Sobre esse assunto Madruga et. al (2001) apontam que essas profundas mudanças fizeram com que as organizações revisassem sua postura quanto à visão e ação estratégica. Pode-se dizer que atualmente as organizações já abrem espaço para a presença feminina em postos de liderança.
As habilidades da liderança feminina
Segundo Kets de Vries (1997), as habilidades das mulheres começam muito cedo. A mulher vai analisando o comportamento de sua mãe, e começa a adquirir conceitos sobre a vida, modo de agir, pensar, e consequentemente desenvolve muito mais cedo um talento maior de relacionamento. Com o desenvolvimento interpessoal na infância, a sensibilidade, a empatia, o compartilhamento e a vontade de ajudar fazem com que a mulher assuma um papel central no mundo interior.
Aos aspectos e competências da mulher na organização
Pode-se observar que as mudanças causadas pela maior participação feminina vão além das questões relacionadas à liderança. As empresas investem em benefícios favoráveis á família, como horário flexível, assistência pediátrica, creche no local de trabalho, etc.
Acredita-se que as novas regras do mundo nos negócios buscam as habilidades mais competitivas do mercado de trabalho e com isso faz que as mulheres estejam à frente para melhor representar essas organizações.
O mundo do trabalho e a mulher
Segundo Cappelle apud Menda (2004, p.56), no momento em que as mulheres começaram a inserirem-se no mercado de trabalho, as questões que envolvem as relações de trabalho entre a mão de obra masculina e feminina começaram a emergir. A maioria dos discursos nas organizações sempre pregou igualdade de condições e oportunidades para o sexo feminino e masculino no ambiente organizacional. Entretanto, ainda existe uma clara evidência com relação à desigualdade da participação da mulher no mercado de trabalho, seja quanto aos níveis salariais, possibilidade de crescimento na carreira ou oportunidades de exercer determinadas funções.
A mulher do futuro nas organizações
A mulher do futuro será aquela que assumir a humanidade inteira, todos os seres humanos como seus filhos, conforme Muraro (1969). Quer seja ela mãe fisicamente ou não, a maternidade é que lhe dará o substrato de sua condição feminina. Abdicar desse traço é abdicar de si mesma. Querer fazer as mesmas coisas que faz o homem e do mesmo modo é substituir uma dominação por outra. A mulher tem que viver primeiro, profundamente, as características que lhe são próprias, e isso de modo maior, maduro, consequente e em todos os planos: nas ciências, nas técnicas, no trabalho manual, no campo, em casa.
É fato que, a liderança feminina no mercado de trabalho cresceu, pois a mulher enfrenta os desafios cotidianos que o mundo coorporativo lhe impõe, atua com coragem ao assumir riscos, exerce a criatividade, lidera suas equipes de trabalho e valoriza o elemento humano, de forma a cultivar e estabelecer inter-relações pessoais diferenciadas.

Bibliografia
CASTELLS, Manuel. A era da informação: Economia, Sociedade e Cultura. O Poder da Identidade. Vol. 2. São Paulo. Paz e Terra. 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. São Paulo. Elsevier - Campus, 2004.
FRANKEL, Lois P. Mulheres lideram melhor que homens. São Paulo. Gente. 2007.
KETS DE VRIES, Manfred F. R. Liderança na empresa – como comportamento dos líderes afeta a cultura interna. São Paulo: Atlas, 1997. 
LAUER, Caio. O poder da liderança feminina. http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/noticias/o-poder-da-lideranca-feminina. Acessado em 24/08/2012, às 15h31 
LIMA, Ari. Liderança feminina. http://www.algosobre.com.br/carreira/lideranca-feminina.html. Acessado em 24/08/2012, às 19h21.
 MORAIS, Gisele Negretti de, et al.  Liderança feminina: um olhar diferenciado das organizações.  http://www.ead.fea.usp.br/semead/10semead/sistema/resultado/trabalhosPDF/380.pdf Acessado em 24/08/2012, às 21h
ROSENER, Judy B. As formas femininas de líder. Citado em RENESCH, John E. Liderança para uma nova era. São Paulo: Cultrix, 2003.
SAMARA, Eni de Mesquita. O que mudou na família brasileira? Da colônia à atualidade. Vol. 13 no. 2. São Paulo: USP, 2002.
TONANI, Adriana Venturim. Gestão feminina - um diferencial de liderança mito ou nova realidade. http://www.excelenciaemgestao.org/Portals/2/documents/cneg7/anais/T11_0452_2131.pdf. VII Congresso Nacional de Excelência em Gestão de Pessoas. Acessado em 24/08/2012, às 22h52.

domingo, 12 de agosto de 2012

A EVOLUÇÃO DAS RELAÇÕES TRABALHISTAS: NOVOS CENÁRIOS E PERSPECTIVAS NA ERA DO CONHECIMENTO


Resumo:
Transcendemos da Era Industrial, para a Era do Conhecimento, onde deparamo-nos com um ponto de conflito acentuado, presente nesta passagem: o “desemprego tecnológico”. Outro componente a ser considerado é a alteração na estrutura ocupacional e no perfil do profissional, onde se destacam os dotados de competência, criatividade e que se preocupe com o aperfeiçoamento contínuo. Frente a isto, as Instituições de Ensino Superior, também necessitam rever os seus currículos, assegurando assim, aos futuros profissionais o desenvolvimento de espírito crítico, competências de negociação, de debate e de intervenção. Uma educação para além da científica e estética.

“Na pré-história: Uma atividade lúdica;
Na Antigüidade: Maldição divina ou do vencido e escravizado;
Nos primórdios do cristianismo: Forma de expiação do pecado original e meio de compaixão;
No cristianismo da idade média: Remédio para as tentações;
Com a reforma luterana: Um direito e dever ou um meio para a salvação;
Na revolução industrial: Expressão da criatividade humana;
No início do século XX: A maior obsessão;
Nos dias correntes: Uma atividade em questionamento;
No porvir: Resgatando seu sentido original. Uma prática tão natural quanto lúdica”. Martins (1994, p. 5) 1

No passado, o homem trabalhava para produzir o que consumia, seja em vestes, mantimentos ou habitação. Ao constituir as primeiras sociedades, ou povos, o trabalho era recompensado por mercadorias (escambo), como uma espécie de troca. Até então, era possível obter um trabalho por meio de uma simples conversa, sem exigir nenhum tipo de documentação ou comprovação de experiência prévia.
Passa a existir então, o trabalho escravo. Com a introdução da pirâmide social, aos menos favorecidos, foram atribuídos trabalhos sem remuneração, e em geral sequer recebiam em contrapeso, morada e alimento para a sua subsistência.  Prevaleciam os deveres do trabalhador, sem direito qualquer.
Logo após se introduz o trabalho formal. Com o advento da industrialização, a partir do século XVIII e XIX, foi criado o trabalho formal, onde eram determinadas as tarefas e a remuneração devida.
Atualmente vivemos a transição da Sociedade Industrial para a Sociedade da Informação e do Conhecimento. Com a revolução dos sistemas de comunicação, grupos se organizam em rede (conexão de cérebros humanos, instituições, livros e computadores) trabalhando a informação de forma multi e interdisciplinar, buscando suscitar conhecimento novo, valorizado como sendo de livre circulação e acessibilidade.
Com o fim da era industrial e o começo da era do Conhecimento, apresenta-se um novo desafio para os administradores de empresas. A apreensão principal deixa de ser o comando e o controle, passando a enfocar a coordenação de equipes múltiplas e multi-funcionais, dentro e em meio a empresas. A constituição de um ambiente favorável para estimular a criatividade, a confiança, o aprendizado e que promova a cooperação ininterrupta, são os objetivos da administração, acumulando e gerindo conhecimentos que contribuam para acrescer o seu diferencial competitivo no mercado.
Para sustentar a compreensão do que é a “Nova Economia” (conhecida igualmente como “Era do Conhecimento” ou “Era Digital”), é proveitoso especificar a definição de conhecimento. Constatam-se determinada confusão entre o significado de dados, informação e conhecimento. Dado é um conjunto discreto de ocorrências objetivas sobre os acontecimentos, uma estrutura de registros e transações; a informação é uma mensagem na configuração de documentos, provê um formato aos dados de forma que o receptor a compreenda de maneira que lhe caracterize um ambiente ou uma fonte para insights. Os dados são transformados em informação à medida que são contextualizados, categorizados, calculados, corrigidos ou condensados. Estas tarefas são de modo pleno atendidas pelos sistemas de Informação.
Quando a questão se estende para o conhecimento, todo trabalho de processamento da informação depende da interação humana, a transformação acontece através da análise via: comparação - a situação é comparada às situações já conhecidas; conseqüências - qual a decisão ou ação que precisa ser adotada mediante as informações apresentadas; conexões - como os pedaços de conhecimento se relacionam à informação disponível; e, conversação - o que as outras pessoas crêem sobre esta mesma informação.
Um ponto de conflito acentuado, presente na passagem para a Era do Conhecimento, é o desemprego tecnológico. As inovações tecnológicas, de acordo com a história são responsáveis por desemprego, devido a vários motivos. Um aspecto a se considerar é o do aumento da produtividade com as novas tecnologias e a conseqüente racionalização dos processos e redução da necessidade de mão-de-obra. Naturalmente, existem efeitos compensatórios, como a criação de novos produtos, serviços e mercados. Portanto, não é trivial determinar-se o impacto da tecnologia no emprego. Outro elemento a ser considerado é a alteração na estrutura ocupacional e no perfil da força de trabalho. No momento em que a tecnologia extingui posições de trabalho de um determinado perfil profissional, geralmente cria outras posições em maior ou menor quantidade em outro ponto da indústria, para empregar trabalhadores com outro perfil profissional. De qualquer forma, constata-se que os trabalhadores menos qualificados, ou com qualificações obsoletas, são mais atingidos pelo desemprego tecnológico.
Uma das alternativas para o desemprego tecnológico é a possibilidade de trabalho denominado de “Terceiro Setor”. As atividades das organizações sociais atingiram um estágio avançado a ponto de serem caracterizadas como um novo setor da sociedade. Este setor tem apresentado um desenvolvimento impressionante, especialmente a partir da década de 80, não exclusivamente no Brasil, mas no resto do mundo. Um setor emergente atrai a atenção de todos que desejam não só conhecê-lo como ainda nele atuar profissionalmente. Esta atração torna-se grandiosa e irresistível, sobretudo pelo fato do setor apresentar como seus grandes capitais, valores e princípios, que praticamente desaparecem em outros setores da sociedade. Os valores humanitários, a ética e a moral se constituem no principal pilar de sustentação das organizações do Terceiro Setor. Não é por meio do poder econômico, que caracteriza o setor privado ou do poder político que emana do Estado, que o Terceiro Setor constrói a sua identidade. Ela vem sendo edificarda pela defesa de causas humanitárias que são traduzidas em ações que promovem o ser humano e buscam uma sociedade mais eqüitativa e igualitária. A caridade e o assistencialismo estão sendo substituídos por ações que transformam pessoas e a comunidade onde elas vivem e se direcionam para a construção de uma nova sociedade. O ativismo das organizações do Terceiro Setor no que diz respeito ao questionamento da natureza do Estado e do setor privado, tem implicações em novas propostas sobre a sociedade que almejamos. Exemplos dessa efervescência de idéias por um mundo mais perfeito, são encontrados aos milhares nos encontros do Fórum Social Mundial. Este novo perfil do Terceiro Setor caracterizado pelo ativismo político contestatório, se constitui em um dos aspectos mais importantes desse fenômeno setorial.
Vivemos na era Pós-industrial, um novo mundo, onde o trabalho físico é feito pelas máquinas e o intelectual, pelos computadores. Nela compete ao homem uma empreitada para a qual é insubstituível: ser criativo e ter idéias.
Na colossal tarefa que o momento reserva às pessoas, onde a expectativa é que o ser mecânico dê lugar ao ser liberto, o referencial teórico freiriano proporciona um importante instrumental a ser adaptado para a reconstrução do mundo do trabalho:

“Ninguém liberta ninguém
Ninguém se liberta sozinho.
Os homens se libertam em comunhão”. (Freire: 1987)2

Assim sendo, o novo milênio nos anuncia que o trabalho é possível e factível, desde que no contexto do trabalho criativo e cooperativo. A exemplo do mundo empresarial em que toda a empresa lida de certo modo com a incerteza, as alianças, compartilhamentos as inter-relações e outras práticas organizativas favorecidas pela tecnologia, são instrumentos de cooperação que nitidamente criam vantagem competitiva. O homem é hábil em lidar com instrumentos, não só com aqueles usados como meio de produção, mas tudo aquilo de que se serve para sua sobrevivência física como social. Deste modo o homem é capaz de abstrair e criar os mecanismos para fora das soluções habituais, mesmo em um cenário hostil, estabelecer relações construtivas que incorporem as reivindicações do mundo do trabalho.
Se a maior parte das páginas de nossa história, e os inúmeros acontecimentos a que assistimos diariamente alimenta o pessimismo, o futuro necessita de toda a nossa criatividade e, por isso, de todo o nosso otimismo para que o trabalhador sustente o seu papel de sujeito (parceiro) e não de mero objeto (recurso).
O discurso que acentua as exigências do mundo do trabalho em uma economia cada vez mais globalizada está adentrando intensamente nos países da América Latina, não exclusivamente nos grupos de poder, mas também, entre os próprios grupos universitários. Uma das concepções da qual deve ser o papel da universidade, delineada pelo modelo econômico hegemônico, assinala, por um lado, para uma universidade que funcione como empresa, afastando cada vez mais o Estado de sua função de provedor de recursos, e, por outro lado, para a possibilidade de formar profissionais em condições de se inserir no mercado de trabalho. Como se poderia, então, refletir de uma outra forma o futuro desta instituição? É importante poder considerá-la de maneira tal, que integre o reconhecimento das transformações do mundo global com o compromisso de participar da construção de um mundo mais igualitário e justo.
A par de que as tecnologias ocasionam consigo coisas boas e más é fácil identificarmos ora uma postura de "tudo defender", ora uma postura de "tudo rejeitar" em relação a elas, quando o importante é promover uma atitude ponderada sobre a sua inclusão nas nossas vidas valorizando-se os seus aspectos construtivos e prevenindo e "desmontando" os negativos.
Não é, portanto, legítimo ignorar as tecnologias, sendo mesmo necessário que todos com elas se familiarizem: crianças, jovens, adultos e idosos. A resistência à incontornável era digital, a resistência à inevitabilidade tecnológica, conduzir-nos-ia a que fossemos cidadãos de um mundo que já não existe. Ao contrário, promover a infoinclusão, desenvolver competências tecnológicas e outras que lhes estão associadas afigura-se essencial em todas as esferas da população, na escola, nas instituições de formação e em toda a sociedade, quer numa perspectiva de formação inicial, quer numa perspectiva de formação ao longo da vida.
Refletir a incumbência da Educação, a sua missão, só apresentará convergência com a contemporaneidade se valorizar uma abordagem T-E-C: Tecnologia, Educação, Cidadania, na qual, a pessoa-aluno, como sujeito em formação, assuma um papel central. Somente nesta perspectiva poderemos discorrer de uma sociedade tecnológica "humanizada”.
No momento de transição que vivenciamos, os modelos de educação/formação baseados em fundamentos economicistas precisam evoluir para modelos centrados na pessoa, assegurando-se em cada cidadão o desenvolvimento de espírito crítico, competências de negociação, de debate, de intervenção e o espírito de inconformismo perante a suficiência.
A emergência de uma educação global com múltiplas dimensões, além da científica e estética: a da educação para o desenvolvimento sustentável, a educação para a responsabilidade social perante o outro e a natureza, a educação ética e antirracista, inter e multicultural; serão favorecidos pela organização de projetos concretos, geradores de contextos que tenham emergência e maior ascensão e centralização na escola envolvendo os principais destinatários da Educação, os alunos, tornando-os uma ampla massa crítica de pensadores reflexivos, o que coloca um abissal desafio para uma mudança de práticas docentes, tendo como motivação estruturante a pessoa aluno.
A revolução informática e digital de nada servem na vida quotidiana, se não for acompanhada por uma revolução da inteligência que consiga articular com o desenvolvimento tecnológico os princípios da dignidade humana, e da integridade do indivíduo, bem como a proteção e preservação da natureza, avaliando-se os riscos de diferentes tipos de manipulações que as tecnologias potenciam especificamente a manipulação genética, dirigida a fins científica e eticamente não controlados, os boatos, a manipulação da informação.

1. MARTINS, Paulo Emílio Matos. O trabalho e as Organizações Pós-Industriais: Maldição de Sisifo ou Divertimento dos Jocis? In: Administração de Negócios. Rio de Janeiro, 1994
2. FREIRE, Paulo. Pedagogia do Oprimido. Rio de Janeiro: Paz e Terra, 1987.

BIBLIOGRAFIA
FREIRE, Paulo. Pedagogia do Oprimido. Rio de Janeiro: Paz e Terra, 1987.
MARTINS, Paulo Emílio Matos. O trabalho e as Organizações Pós-Industriais: Maldição de Sisifo ou Divertimento dos Jocis? In: Administração de Negócios. Rio de Janeiro, 1994.
RESENDE, Adalgisa Bougleux de; BALFINI, Maria do Socorro A. Versiani. Mudanças na natureza do trabalho. P. 34 – 36, Material Apostilado, fornecido pelo Prof. Jorge Maurício de Castro, em 22/07/2005.


Fonte das imagens: Imagens Google